Un jour ou l’autre, tout le monde est touché par la vulnérabilité : maladie, deuil, accidents de la vie, « vieillesse », etc… A titre d’exemple, en France, 40% des personnes atteintes du cancer travaillent et 20% des salariés vivent avec une maladie chronique (Chiffres de l’Institut National Cancer et Agence Nationale Amélioration Conditions Travail).
Ce sujet qui reste encore un sujet cosmétologique pour certaines entreprises devient un sujet majeur dans les périodes que nous traversons. En effet, aux vulnérabilités « classiques » s’ajoutent de nouvelles zones de difficultés : isolement, épuisement, changements répétitifs, perte de sens, changements d’identité professionnelle, sur adaptation…
Si la prise en compte et la gestion des vulnérabilités au travail peut finalement conduire à « faire avec », voir à transformer ces faiblesses en ressource, encore faut-il savoir ce qui peut y mener.
Retrouvons ici quelques schémas engendrant la vulnérabilité au travail.
Le travail hybride
Selon le dernier baromètre OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine, après plus d’un an de télétravail, la proportion de salariés en détresse psychologique s’est maintenue à un niveau élevé depuis le premier confinement : 44 % d’entre eux, surtout les télétravailleurs (46 %). Sont surtout concernés les managers, en particulier les DG/DGA, les PDG et les DRH, ces derniers se trouvant « au centre de la crise » depuis un an.
En effet, outre les impacts liés directement au Covid, Le travail hybride, qui combine travail au bureau et à distance, présente de nombreux avantages pour les entreprises. Cependant, il comporte aussi plusieurs risques qui peuvent avoir de graves conséquences sur la santé des collaborateurs, et qu’il ne faut donc pas négliger.
- Risques physiques : problèmes de sommeil, sédentarité, prise de poids, fatigue visuelle, épuisement.
- Risques psychologiques : isolement social, présentéisme, brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle, surmenage, burn-out.
La perte de sens
Quand ses convictions personnelles se heurtent aux missions liées à son travail, on parle « de conflit de valeurs ». Selon la Dares, l’institut de statistiques du ministère du Travail, le conflit de valeurs peut être vu comme « l’ensemble des conflits qui portent sur des choses auxquelles les travailleurs octroient de la valeur : conflits éthiques, qualité empêchée, sentiment d’inutilité du travail, atteinte à l’image du métier. »
Toujours selon une étude la Dares, datant de 2016 et publiée jeudi 27 mai, six actifs sur dix y sont exposés. Ce qui affecte leur santé physique et mentale.
- Le conflit éthique, entre mensonges et situations dégradantes : Ils sont 18 % à faire des choses qu’ils désapprouvent, comme mentir à des clients, à des patients… Pire, 51 % doivent faire des choses inutiles ou dégradantes.
- Un manque de moyens : Oui, 12 % des travailleurs ont le sentiment de faire un travail utile pour les autres sans avoir toutefois les moyens de le faire correctement. Ils doivent alors sacrifier la qualité de leur travail.
- Le sentiment de faire un travail inutile : 8 % des personnes en emploi ont le sentiment d’occuper un poste inutile et de ne pas pouvoir travailler correctement. Inévitablement, ces personnes éprouvent rarement la fierté du travail bien fait.
- Des conséquences sur la santé physique et mentale : Cela mine le moral et la santé des travailleurs. Les salariés les plus exposés aux conflits de valeurs […] déclarent plus fréquemment une santé physique et mentale dégradée. Dans les cas extrêmes, la souffrance éthique peut amener au suicide, ajoute l’étude.
La sur-adaptation
La « sur adaptation » est cette attitude qui nous amène à ne plus considérer nos forces et nos limites.
Au travail, les injonctions à s’adapter sont multiples : changer son style, son comportement, sa manière de travailler, etc. Elles reflètent souvent des besoins des organisations ou du management. Mais certains ont une propension à s’y adapter et jouer le jeu plus que de raison. Bien sûr, l’adaptation est nécessaire pour vivre en société et travailler en collectif, c’est l’une des briques du vivre-ensemble. Mais les « trop bons » élèves ont tendance à se suradapter aux exigences, aux contraintes, à se conformer aux attentes présumées jusqu’à se déformer, s’épuiser dans le travail sans obtenir la reconnaissance attendue.
Cette dynamique se met d’autant plus facilement en place que les organisations induisent de plus en plus de changements, de plus en plus souvent.
